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为啥领导不喜欢提拔老员工?

发表时间: 2021-07-29 16:56:53

作者: 四川优聘家人力资源管理有限公司

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个人的问题

作为现任领导的第一要务,是保证组织的有效运行,如果把组织比喻成一台机器,那么每位员工就是这台机器上的螺丝。

有的螺丝是通用的,可以用在这儿,也可以用在那儿,但有的螺丝不能挪地方,否则会影响这台机器的整体运行。

这么说,你大概就能理解那位朋友的处境,做技术岗10年,能力出众,所以这个岗位属他最胜任,如果把他提拔当了副主任,原来这个技术岗位谁来顶呢?

换句话说,领导觉得这哥们在技术岗为公司创造的价值,大于他在副主任岗位。

从这点你可以看出,领导选拔干部和我们的逻辑是不同的,我们常常以为,把现有工作做的出色,或者对公司忠诚多年,决定了晋升。

这其实是种误区,是把晋升当成了一种奖励,而领导的逻辑不是这样的,他们首要考虑的是如何更低成本、更高效的让组织机器运转,哪里会在乎螺丝的想法?

而且,从这位朋友的表达,能感觉到,他是个任劳任怨的主儿,估计领导对这点也拿捏的死死的,所以没给他晋升,就给点糖吃,哄着他老实干活。

如果这位朋友真的把晋升看的如此重要,那就应该强烈表达不满,甚至以离开公司来做筹码,这样机器运转受到威胁,领导也要重新评估代价和收益。

当然,这么做的前提是,你的能力要能支撑起这个筹码,所以自己也得评估一下。

事实上,这位朋友面临的情况可能复杂的多,年龄、学历都是硬伤,所以很有必要去了解一下公司的规则,以及领导的偏好。


公司的规则

“把规则搞清”是一个最务实的忠告,玩游戏首先得知道游戏规则啊,然而,很多人并不明白这一点。

比如,上面那个案例,这朋友不知道有没有把他们公司的“晋升规则”研究一下,搞不好那规则里就有规定,“本科以下学历不能晋升”。

你可能会说,这么明确的规定,难道那朋友会不知道?

事实上“晋升规则”往往并不会全面公开,而是由HR和主要领导掌握,这种规则可以称为“隐蔽规则”。

请注意,这和潜规则不是一会事儿,“大领导喜欢提拔女干部”,这叫潜规则,不会写在文件里。

而“隐蔽规则”一般都有明文记载,比如会议备忘、文件啥的,只不过这些记载不会给大众知道。

我的前东家当时就有个什么“晋升铁律”,有年龄门槛、学历门槛、还要有前后线工作经验、三级机构工作经验等等,其中还有很多细则备注,比如,自考、MBA那些学历都不算。

这么一套苛刻的玩意,多数基层是不知道的,公司一般也不会让大家知道。

因为“晋升”是一种工具,不仅可以选拔干部,更可以给大家制造希望。

如果大家都知道晋升的希望如此渺茫,谁还会卖力工作呢?还不都每天摸鱼、做兼职?

就像有经验的骑兵,冲锋打仗时,会把马的眼睛蒙上,看不清前方时,才能更义无反顾的奔跑。

所以,对于一个想晋升的职场人,把隐蔽规则搞清楚就是件很重要的事情了。

那么,怎样搞清楚呢?

那就是搞搞内部关系呗,我见到那些升职很快的人,都有这个特质。

他们和很多关键岗位,例如人力资源,老板秘书,会议行政之类的关系都妥妥的。

什么潜规则、隐蔽规则,甚至哪个岗位有空缺,领导希望什么样的人都搞的明明白白,你说这样的人是不是晋升的机会更大点呢?

你可能觉得这些说法有点世俗,没办法啊,体系里混就是这样的。

哪天你想开了,看透了,也可以像我一样,脱离体系,成为闲云野鹤。

但你想在体系里混得好点,就要懂得这些世俗的规则。

回到案例中来,如果你了解了规则后,发现自己不符合怎么办?

比如上文那朋友是大专,如果晋升要求是本科,是不是就没戏了?

那要看有没有特例,以及特例的条件是什么?

例如,我在500强时,某个岗位,有个35岁以上不得晋升的条件,但有个37岁的干部,明显年龄超标了,但最后还是通过了。

领导们的意见是:

虽然超龄,但在核心岗位多年,专业能力很强,如不晋升,可能被竞争对手挖角,给公司带来损失。

你看,这就是铁律下的一个特例,也就是说在这种条件下也是有可能通过的,那你就要衡量一下自己是否符合。

再强调一下,这些内容你肯定要通过“内部渠道”才能了解到的,我们做大客户销售的,一般会在客户内部找一个内线来收集信息,在体系内想持续晋升,差不多也需要这个套路。

记住,无论是国家的战争,还是市场的争夺,甚至是赢得心仪的女孩子,能不能掌握核心信息,直接决定成败。

上面说的是公司层面的事,接下来我们可以说说领导的事,毕竟很多小公司没有这么复杂的制度,很多决策就是大领导拍脑袋。

就算在大公司,领导的喜好,也很大程度也决定了你的未来。


领导的偏好

请允许我再说一次这句不讨喜的话:

你的仕途很大程度是由你领导“喜好”决定的。

只是,我不希望你把“喜好”二字想的那么肤浅,事实上,这是一种直觉判断,或者说是一种偏好。

做领导的,多数是主观性更强的人,一个六神无主的人,是很难坐上领导的位置,然而,这也意味着,当领导的人,有着更为执拗的偏见。

比如,我认识一位领导,是那种业绩唯一论的人,只要你能把业绩搞上去,哪怕私生活混乱的像冠希哥一样也无所谓。

而另一位领导,却拥有道德洁癖,觉得当领导的人,首先要洁身自好,这样的人能走的更远。

不说对错,显而易见的是,两个领导对提拔的人,肯定拥有不一样的内在标准。

接着,你可能会问这个内在标准是怎么形成的呢?

形成的原因可能是多方面的,但是以我的观察,这往往是领导根据自己的出身和路径来做出的选择。

比如,做市场出身的领导,更喜欢提拔做市场出身的员工,做技术出身的领导,更喜欢提拔同样技术出身的人。

这点,我还是蛮有发言权,我以前是做市场的,后来做产品总监,提拔我的领导以前也是做市场的,他觉得我比较有市场嗅觉,总能找到一些新的市场机会。

后来,一位新领导接班,纯技术出身,就很瞧不上我,总说我做市场出身的,太感性,没有足够的技术背景,考虑问题太粗线条...... 

虽然我业绩比以前还好,但却背负了一种原罪,就是得不到那领导的认可,当时特别郁闷,觉得职位越高的人,怎么偏见却越重呢?

后来发现,还真是这样,道理很简单,成功的人,不会把成功归为偶然,而是会归为自己对路径正确的选择,以及自己努力的结果。

在他们的心中,这个路径是可以重复的,因此他们会选择和自己背景比较相似的人,来证明这一点。

所以,从某种意义来讲,领导愿意提拔的人,往往是自己的一个分身,进行着另一场打怪升级的游戏。

关于上面说的技术和市场两个出身,只是个例子,大家不用在这两点过度纠缠,其实相似度不仅这两个维度,还有三观、性格啥的,领导们往往也是一个综合判断。

回到开头的案例,那朋友其实不必太纠结为啥提拔别人。

除了能力陷阱,组织规则,领导的偏好也会起很大作用,他看上别人了,没看上你,像谈恋爱找对象一样,没道理可讲。

知道这个,也许对解决问题没有实际帮助,毕竟领导的偏见真的很难改变,但最起码你可以释怀一点,知道不是自己的问题。


时代的更迭

从案例来看,“年龄”大概是那位朋友最大的阻碍。

他入职10年,差不多也接近35岁,这年龄不讨巧啊,现在公司都愿意提拔更年轻的人。

人过30,工作以外的事儿就会变多了,结婚、生子、教育孩子、照顾老人啥的,分给工作的时间和精力就少了很多。

这不是说中年人会翘班,而是说年轻人更能豁出去玩命干活,公司当然也知道这点,机会自然也更倾向于年轻人。

你可能会说年纪大的人更有经验啊,公司不考虑这一点么?

要回答这个,就要把“经验”拆开来看:

对事的经验,其实就是知识,比如,你知道如何把领导的意图变成一份报告;

对人的经验,就是懂得如何与人打交道,体现在管理上,可以说是领导力吧。

先说对事的经验,说句扎心的话,这种经验正变得越来越不值钱。

因为人们获得知识的途径发生了很大变化,以前都是师傅带徒弟,经验知识啥的都是口耳相传,术语叫做“代际相传”,也就是点对点传授的意思。

所以,在原来的背景下,经验就显得尤为重要,你必须沉浸足够的年限,别人才会相信你掌握了足够的知识。

现在呢?不同了,有了移动互联网,获得知识很方便,渠道也多,如果年轻人懂得利用,真的能在1个月掌握你以前1年才能掌握的东西。

当然,医生、律师这类实操技能非常强的工作,确实还需要时间来积累经验,但是多数行业的所谓经验,已经没哪么值钱,“入司年限”也变得廉价很多。

事实上,网络在改变知识获取方式的同时,也提升了年轻人的心智,《信息革命》里面就说了,因为接触的信息更多,更复杂,使得年轻人的心智年龄也在提高。

我的很多同龄人都有同感,说,现在的年轻人懂得真多,20来岁就懂得我们30多岁才知道的东西。

你看,心智年龄成熟,生理年龄年轻,如果你是领导,你会不会提拔这样的年轻人?



再说说对人的经验,常规认知是,人年纪大,接触人多,为人更老道,而当“领导”,除了高层需要战略规划外,主要工作就是和员工打交道。

按照这个逻辑推导下去,必然得出年纪大点,更适合当领导的结论。

然而,时代不同了,以前当领导的,要扮演氛围组的角色,你得能镇住员工,让大家心往一处使,“领导力”的术语,叫“创造共同愿景”,说白点就是“给员工画大饼”,少给点钱,让他们还卖命。

这招对70后、80后都管用,但对于年轻人,已经失效,因为他们的认知和我们那代人不一样了。

网络的普及,让年轻人的认知路径变得更短,经济的发展,让年轻人的诉求更直接:

你给多少钱,我就干多少活,别给我整那些没用的......

员工拼不拼命,现在主要依靠顶层设计,你定的薪酬够意思,就算领导是个木头疙瘩,有啥所谓呢?

现在很多企业都是一台精密运转的机器,员工就是这台机器上的零件,中层和基层干部类似连接线路,负责各个模块的信息和CPU互通。

所以,发挥个人魅力啥的都是次要的,只需要做好“上传下达”就行,上面的意思,及时有效的传递给员工,市场和基层的情况,客观准确的反馈给上面。

这种背景下,组织是选择没经验的年轻人,还是选择为人老道的中年人,区别不大,但是年轻人更有精力,钱也可以给的更少一点......

所以,越来越多的年轻人走向领导岗位是个必然趋势。

根据本文第三部分所讲,年轻时就上位的领导,日后更有动机提拔年轻的下属,循环往复,局面形成,比你更年轻的人当你领导,甚至你的下属当你领导,都将不再是什么稀罕事。

趋势如此,事实如此,你必须要学会接受。


说在最后

从这个问题,可以衍生出一个更值得思考的话题,那就是:

为啥大家都这么想当领导呢?

当然,升职和收入挂钩,这没毛病,但是我们似乎也背负了更重的精神压力。

这种压力,理所当然,一个上了年纪,又无法晋升的人,往往会成为公司动手的目标。

现在很多公司搞什么“天使计划”、“内部创业计划”、“瘦身计划”一系列名堂,其实就是变着法的去清理那些平庸的大龄员工。

于是,大家都很焦虑,都想爬的高点,好离安全区更近点。

职场只是一个缩影,貌似当下的我们,特别无法容忍“平庸”二字。

作家梁晓声去一所大学讲座,谈到平庸时,一位学生说:

“如果35岁时,我还很平庸,那我就自杀!”

你看,现在的人连死都不怕,却害怕平庸......

事实上,平庸并不是失败的近义词,只是没那么突出而已,而这世界上80%人的归属就是平庸。

倘若,整个环境都在以平庸为耻,那么一定是哪里出了问题,这可能才是更值得思考的地方。


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