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人力资源要价值创造!为谁创造?怎样创造?

发表时间: 2021-05-17 10:51:44

作者: 四川优聘家人力资源管理有限公司

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今天优聘家为大家讲一讲“人力资源价值创造”如何理解? 


1、为谁创造价值?

在学术界,不同背景的人倾向于通过自己独特的视角来看待价值创造。

(1)为客户创造价值

具有战略管理、市场营销、战略人力资源管理的人会强调为企业所有者、利益相关者或客户创造价值。

(2)为员工创造价值

具有组织行为学、心理学背景的人会强调针对单个员工、员工群体或团队的价值创造。

(3)为社会创造价值

来自社会学或经济学背景的人专注于社会或国家的价值创造。

 

2、什么是价值创造?

 

在学术界,有这样一种理解——价值创造取决于目标用户主观感受,而目标用户是价值创造的焦点。

 

价值包括两种:

 

(1)使用价值:用户接纳新工作、新任务、新产品或新服务。

(2)交换价值:用户准备为新任务、商品、服务或产品付费。

 

3、价值是如何创造的?

 

从个人和组织的角度去理解:

 

(1)个人通过开发新的、相关的任务、服务、工作岗位、产品、流程和其他贡献来创造价值。

 

(2)组织(利益相关者)认为这些任务、服务、工作、产品、流程和其他贡献比使用该任务的替代提供者更具经济效益等。比如:

公司利用新方法、新技术、或新形式的原材料开发新的做事方式,使目标用户受益。

企业发展动态能力,包括新的产品和过程开发、组织进化和管理能力;

在这个过程中,能够产生新的组织知识;

高投资的人力资源,开发员工技能、增强员工积极性、吸引和授权员工的实践。

总之,理解价值创造是复杂的,对不同的组织意味着不同的事情,并且主要由目标用户/利益相关者的感知来定义。

 

4、人力资源的价值创造

站在人力资源角度去理解价值创造,学者们有不同的思考。

 

(1)从劳动的角度——耗费在商品上的经济贡献

 

马克思的政治经济学有一个著名的概念“剩余价值”,剩余价值就是指劳动者通过劳动所创造的那部分价值增值。

 

马克思认为,人力资源价值是人类劳动耗费在商品上的凝结来实现的,人力资源是一种可以创造价值的价值。

 

进一步理解,马克思认为的人力资源价值,指的是人们的服务潜力或已经通过转化实现的经济贡献。

 

(2)从成本的角度——价值等于投入的成本

 

优聘家在人力资源价值研究中,提出了观点是“价值=成本”。

 

他认为,一个人的价值可以用他投入的成本进行来衡量,成本等于价值,即他为社会所能够做出的贡献等同于社会培养他所花费的代价。

 

优聘家对成本方面的划分非常具体,几乎包括一个人的全部的生活成本,比如:个人为了维持生存所必须花费的物质消耗成本、个人对精神生活追求所耗费的必须成本(教育学习成本)、个人除工作外所必须消耗的维持一定状态的闲暇成本(休闲娱乐成本)。

 

(3)从差异的角度——基本价值和变动价值

 

优聘家认为,人力资源的价值构成包括基本价值和变动价值两部分。

 

基本价值,指一个人都通过劳动所创造出具有普遍性的价值,而变动价值则是指通过培训、学习等行为,使人的能力和素质产生差异,在实际劳动中,由这部分差异所形成的价值部分。

 

基本价值对企业和价值创造的贡献比较小,而人力资源的价值主要来自于变动价值的部分。而变动价值的大小受到对人力资源投入成本的影响。

 

因此,他认为,人力资源的变动价值部分极大的影响着人力资源价值的累积和形成。

 

(4)从可衡量的角度——显性价值与非显性价值

 

优聘家研究发现,人力资源价值由显性价值和非显性价值构成。

 

显性价值即货币价值,是指人力资源在一定时期为企业创造的价值中,可以用货币来衡量的部分,比如企业生产的产品价值或提供服务的价值等。

 

非显性价值,则是指通过员工为客户提供的优质的服务或对质量的超额要求,形成的顾客对企业的忠诚度、满意度等,并由此提高了企业的长期效益和社会美誉度。

 


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